Generatieverschillen op de werkvloer

Vooroordelen over generaties zijn niet nieuw. Oudere medewerkers vinden jongere generaties al snel gemakzuchtig of verwend, terwijl jongeren hun oudere collega's soms zien als vastgeroest of weinig vernieuwend. Volgens Judith is dat beeld echter te simpel. ‘Eigenlijk zegt elke generatie over de volgende dat ze lui of verwend zijn,’ zegt zij. ‘Maar dat is volgens mij niet het hele verhaal. Iedere generatie wil het simpelweg anders doen dan de vorige. De wereld verandert, en dat neem je vanzelf mee in hoe je naar werk kijkt en hoe je werkt.’ 

Die verandering is vooral zichtbaar in de omgang met technologie. Oudere generaties begonnen hun carrière in een grotendeels analoge wereld, terwijl Gen Z is opgegroeid met digitale middelen. ‘Voor Gen Z is technologie de norm,’ vult Job aan. ‘Ze werken daardoor anders en verwachten ook iets anders van hun werkgever, bijvoorbeeld op het gebied van middelen, flexibiliteit en autonomie.’ 

Een duidelijk generatieverschil is de visie op waar en hoe gewerkt wordt. Waar voor oudere generaties vijf dagen op kantoor lange tijd de norm was, is hybride werken voor jongere generaties vanzelfsprekend geworden. Judith herinnert zich een kandidaat die al tien jaar geleden aangaf één dag per week vrij te willen om zich maatschappelijk in te zetten. ‘Dat werd toen door de opdrachtgever als ondenkbaar gezien. Inmiddels is zo een wens heel normaal.’ 

De discussie over een eventuele terugkeer naar vijf dagen op kantoor veroorzaakte recent nog veel onrust, vooral onder jongere medewerkers die de voordelen van thuiswerken hebben ervaren. In de praktijk ziet Job echter dat maar weinig organisaties echt teruggaan naar volledig fysieke aanwezigheid. Volgens hem speelt ook mee dat grote, deels lege kantoorpanden een rol spelen in deze discussie, maar dat alleen is volgens hem geen goede reden om mensen weer fulltime naar kantoor te halen. 

Volgens Job zit een belangrijke generatiedifferentie in de rol die werk inneemt in iemands leven.  ‘Oudere generaties zien werk vaak als een wezenlijk onderdeel van wie ze zijn. Jongere generaties vinden het belangrijk dat werk past binnen een gelukkig leven, in plaats van andersom.’ Dat verklaart ook waarom jongere generaties makkelijker van baan wisselen. Lange loyaliteit aan één werkgever wordt minder vanzelfsprekend gevonden. Judith: ‘Terwijl jongeren zich verbazen over iemand die 25 jaar op dezelfde plek werkt, is het voor oudere generaties juist onbegrijpelijk om steeds te vertrekken.’

Generatiediversiteit kan een grote kracht zijn, mits er bewust en open mee wordt omgegaan. In teams waar verschillen niet worden benoemd, kunnen frustratie en misverstanden ontstaan. Maar wanneer generaties elkaars kwaliteiten leren herkennen en benutten, ontstaat juist synergie. ‘Senioren brengen ervaring, overzicht en risicobewustzijn mee. Jongeren komen vaak met frisse ideeën en innovatieve oplossingen,’ zegt Job. ‘Die combinatie is enorm waardevol, zeker in de juridische praktijk waar zorgvuldigheid en innovatie hand-in-hand moeten gaan.’ 

Toch ziet hij dat mensen in de praktijk vaak op zoek zijn naar een kopie van zichzelf. ‘Dat werkt nu eenmaal het prettigst. Het is één van de redenen waarom diversiteit binnen veel organisaties lastig blijft.’ Tegelijkertijd ontkomen bedrijven er niet aan om gericht te zoeken naar jongere profielen, ook binnen het juridische domein. Voor een gezonde opbouw van een team kun je immers niet uitsluitend mensen uit dezelfde generatie aannemen. Verschillende generaties brengen verschillende krachten en perspectieven mee, en juist wanneer die elkaar aanvullen, ontstaat er een sterker geheel. 

Technologische ontwikkelingen maken generatieverschillen bovendien extra zichtbaar op de werkvloer. Jongere juristen pakken nieuwe systemen en digitale tools vaak sneller op, simpelweg omdat zij ermee zijn opgegroeid. Tegelijkertijd benadrukt Judith dat veel oudere juristen wel degelijk interesse hebben in digitalisering en legal tech, al ligt het tempo waarmee zij dit omarmen soms lager. In die zoektocht naar nieuwe profielen speelt technologische affiniteit een steeds grotere rol: functies vragen vandaag de dag vaker om ‘tech-savviness’, of in ieder geval de bereidheid om met AI en nieuwe technologie te werken. Iets wat een paar jaar geleden nog nauwelijks een criterium was. 

Die verschillen worden ook versterkt door veranderingen in de juridische opleiding. Van jonge juristen wordt tegenwoordig verwacht dat zij, naast een stevige juridische basis, ook digitale vaardigheden en technologische affiniteit meebrengen. ‘Puur juridisch opgeleid zijn is niet altijd meer voldoende. Iets ‘extra’s’, bijvoorbeeld op het gebied van technologie of data, wordt steeds belangrijker,’ aldus Judith. 

In dat kader noemt zij het concept van ‘reverse mentoring’ als inspirerend voorbeeld: junior medewerkers die senioren begeleiden op het gebied van digitale ontwikkelingen en AI. Dit bevordert niet alleen kennisdeling in twee richtingen, maar draagt ook bij aan wederzijds begrip en respect tussen generaties. 

Goed leiderschap in een multigenerationeel team vraagt om maatwerk, vertelt Judith. Niet iedere generatie wil of kan op dezelfde manier worden aangestuurd. Jongere generaties floreren vaak bij een meer coachende leiderschapsstijl, terwijl oudere generaties juist vaker gewend zijn aan een meer sturende of hiërarchische aanpak. ‘Iedereen wil op zijn of haar manier gehoord worden, maar hoe een babyboomer gehoord wil worden, is niet hetzelfde als hoe een Gen X’er of Gen Z’er dat wil,’ legt zij uit. Die verschillen benoemen, bespreken en accepteren is volgens haar essentieel om als team verder te komen. 

Voor leidinggevenden betekent dit dat zij zich bewust moeten zijn van de uiteenlopende verwachtingen binnen hun team en hun stijl daarop moeten aanpassen. Dat uit zich ook in de onderwerpen die centraal staan in gesprekken: bij oudere generaties liggen thema’s als erkenning, ervaring en inhoud vaak meer voor de hand, terwijl bij Millennials en Gen Z het gesprek eerder draait om ontwikkeling, gevoel en persoonlijke groei. Hoewel dit uiteraard generalisaties zijn, helpt het bewustzijn hiervan om leiderschap effectiever in te zetten, zowel binnen juridische teams als daarbuiten. 

Voor juridische teams ligt hier niet alleen een uitdaging, maar vooral ook een kans. Door ervaring, loyaliteit en vakkennis te combineren met digitale vaardigheid, flexibiliteit en frisse perspectieven kunnen organisaties wendbaarder en innovatiever worden. ‘Zie generatieverschillen niet als een probleem, maar als een verrijking,’ vat Judith samen. ‘De kracht zit in het erkennen van elkaars waarden, het aangaan van de dialoog en het benutten van elkaars kwaliteiten.’ Job sluit zich daarbij aan: ‘Iedere generatie brengt nieuwe kernwaarden met zich mee. Als organisaties daar proactief op inspelen en bereid zijn écht te luisteren, kunnen ze niet alleen hun teams versterken, maar ook aantrekkelijker worden voor nieuw talent.’ De sleutel? Begrip, communicatie en de bereidheid om van elkaar te leren.